從派遣到承攬新型態的企業逃避責任模式
Foodpanda透過最新聲明表示，拒絕承認是僱傭中心關係，堅持是承攬關係。而Uber Eats年初就宣稱只進行電子媒合，派案交付三家貨運公司。
派遣變成承攬勞工毫無保障
國慶日外送平台發生兩起外送員因外送發生車禍喪生意外，引起對外送員勞權的關注，勞動部職安署針對兩家最大食物外送平台發動專案勞檢認為：「兩家業者合約內容，包括如無法於選擇時段提供服務須於二十四小時內回報公司、服務期間穿著制服、使用制式品牌圖樣保溫箱、黏貼機車車身品牌圖樣貼紙等規定，研判該業者對於罹災者具有一定程度的指揮監督，兩者間也存有組織從屬性，據此認定雙方應具僱傭關係」。
現行職場派遣當道，日本泡沫經濟崩潰後出現大量派遣公司和派遣式僱用，使人力派遣一名詞於二十一世紀初，在一九九九年經濟部商業司通過企業可在營業內容登記人力派遣業，企業為了規避責任、減輕人力成本，開始大量使用派遣員工，福利待遇不如正職員工，沒有年資累積，無人力需求隨時可以結束派遣契約，卻做著和正職員工相同的工作，不適任就換人，輕鬆方便沒有負擔。
二○○五年勞委會提出勞動派遣法草案，引發勞工的不滿，走上街頭的五一勞工大遊行，主訴求就是「反失業、要尊嚴」、「反派遣、要保障」，勞工團體發起「反派遣」或「禁止派遣」的口號。
二○一○年行政院訂定派遣注意事項，要求各機關未來進用的派遣人數不得超過該年，致力達到零派遣。這些派遣員工，反而變成更沒有保障的承攬契約，無勞健保、無年資、工作超時過勞死、職業災害，承攬公司積欠加班費，也只能打官司討回公道，就如這次兩起車禍意外，卻沒有對外送員的安全問題負起應當的責任，Foodpanda三萬人、Uber eats二萬人，共五萬的登記外送員，實際勞動約一萬五千人的權益又該何去何從？
訴求四要求：第一請勞動部盡快跟經管會研議商業保險，強制給外送員加保，讓業者給外送員加購保險；第二勞動部在網頁設專區供外送員就自身勞動權益，查詢加入、籌組公會；第三要業者派單考慮到交通的尖峰時間、餐廳消費的地點和消費者家的距離，分配時間的合理性，避免外送員因搶快造成安全上面的風險；第四對於夜間時候，應給予外送員配備反光設備確保外送員安全，不管在身上、制服上、機車上或裝食物的保溫袋裡，前三項勞動部有做，反光設備則是透過業者自主性，需強力要求業者。
不論最後是什麼關係，因為多數為年輕人且弱勢的工作者，保障是一定要給予，降低派遣人員的使用，達到零派遣，解決同工不同酬情形等，勞基法有修正保障派遣員工的權益，勞動部也允諾十一月提出確切法案，研議派遣專法的必要性，和周延完整的法案版本，而不是糾結屬於哪種關係，新興產業和新形態商業模式的出現，政府能否通盤完整規劃，讓相關法規政策跟上時代腳步，與時俱進，否則等到發生事情才檢討也已為時已晚。
德國方面作法，是類勞工法的相關法規，針對新興的樣態，重新去界定比較適合他的管理模式，勞基法一天加班只能四小時，對喜歡工作時間長且集中賺錢、假日休息的外送員不太適用，而保險無法保私家機車，要透過公會還是雇主加保也是問題所在，享有彈性自由的同時也要有保障。如為僱傭關係，美食平台難以支付龐大勞健保費用，新興產業的特殊性須制訂新法規，而美食外送員為搶快造成的交通問題，影響用路人和自身安全，為找路無法眼觀四方，危險程度備增，或違規停汽車格等交通亂象，都需要去做一個管制，大陸有相關的法規來規範這種新興產業，並祭出違規減少派單機會的方式，亦或身上規定制服或外送箱樣式明顯清楚，同時代表品牌形象也能減少交通違規的現象。
派遣和約聘都是非典型請印傭，監督勞工工作的要派公司不用承擔勞動契約，且派遣公司資本額低，如倒閉便無薪水可討，立法院於是修法要求要派公司也須負責，達到雙重負責。
約聘則是和雇主簽訂定期契約，可能會出現定期換約情況，根據勞動法規定只有特定工作可簽，如發生爭議，法院也會實質認定契約定期還不定期，保障勞工權益，既然非典型勞動有需求無法避免，勞動部應找出試圖以非典型勞動來規避典型勞動需承擔之義務，卻與正職員工工作無異的雇主開罰。
承攬無監督關係，公司和員工地位平等，是備受爭議的派遣減少後的勞務模式，勞基法無法適用各種變化大的勞動型態，勞工未必希望適用，業者可能藉此逃避標準，如何保障勞工權益？新規範、社會或商業保險，完善工作環境才是須優先處理的。
